Reforma a la Ley Federal del Trabajo - Reducción Gradual de la Jornada Laboral

El 1° de mayo de 2026, la presidenta Claudia Sheinbaum promulgó una de las reformas laborales más significativas en la historia reciente de México: la reducción programada y escalonada de la jornada máxima ordinaria de trabajo, que pasará de 48 a 40 horas semanales en un periodo de implementación que se extenderá hasta el año 2030. A continuación, se presentan los aspectos más relevantes:

I. Importancia de la reforma

México cierra una brecha histórica frente a los estándares de la OIT y los países de la OCDE. Con esta reforma, el Congreso de la Unión aprobó —y la presidenta Sheinbaum promulgó el 1° de mayo de 2026— una reducción programada de la jornada máxima ordinaria de 48 a 40 horas semanales, eliminando de facto el esquema de seis días laborales consecutivos que prevalecía desde 1917.

La reforma introduce cambios estructurales en la duración de la jornada, el régimen de horas extraordinarias, las obligaciones de control de jornada para los empleadores y un nuevo esquema sancionador, con una implementación escalonada hasta el año 2030, otorgando a las empresas un periodo de adaptación.

El impacto es transversal: afecta la estructura de contratos individuales y colectivos, la integración del salario, el cálculo de horas extras y las obligaciones de registro y cumplimiento de los patrones. Las empresas que no actúen ahora quedan expuestas a multas, conflictos laborales y pasivos contingentes.

II. Cambios normativos

La reforma modifica directamente diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo, introduciendo cambios en la duración de la jornada, el régimen de horas extraordinarias, las obligaciones de registro y la protección salarial de los trabajadores. A continuación, se presentan los cambios normativos:

i. Calendario de reducción gradual:

Nota: Del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 transcurre un período de ajuste. La primera reducción formal entra en vigor el 1 de enero de 2027.

ii. Nuevo régimen de horas extraordinarias (Arts. 66 y 68 LFT):

• Las horas extras se pagan al 100% adicional sobre el salario ordinario (sin cambio).
• El máximo de horas extras se ajusta progresivamente de 9 horas semanales (2026) a 12 horas semanales (2030), distribuibles hasta en 4 horas diarias en un máximo 4 días por semana.
• Si se excede ese límite, el excedente genera una sanción salarial del 200% sobre el salario ordinario.
• En ningún caso la jornada total (ordinaria + extraordinaria) podrá superar 12 horas diarias.

iii. Prima dominical sin cambios – reafirmada

Quienes laboren en domingo conservan el derecho a una prima adicional de al menos 25% sobre el salario de los días ordinarios (Art. 71).

iv. Obligación de registro electrónico de jornada (Art. 132, fracción XXXIV LFT – vigente desde 2027):

• Los patrones deberán registrar electrónicamente el horario de inicio y término de la jornada de cada trabajador.
• El registro deberá conservarse y proporcionarse a la autoridad cuando sea requerido.
• La STPS emitirá las disposiciones generales de aplicación.
• El registro acordado entre patrón y trabajador hace prueba plena.
• El incumplimiento del registro electrónico de jornada será sancionado con multa de 250 a 5,000 UMAs (Art. 994, fracción IV Bis).

v. Protección salarial absoluta (Transitorio Séptimo):

Mandato Expreso: La reducción de la jornada no podrá implicar en ningún caso la disminución de sueldos, salarios ni prestaciones. Cualquier intento patronal de ajustar a la baja la compensación será nulo de pleno derecho.

III. Riesgo para empleadores

A continuación, se enlistan los posibles riesgos para los empleadores en caso de no actuar:

• Contratos colectivos con jornadas superiores al nuevo límite quedan en incumplimiento automático a partir del 1 de enero de 2027.
• El pago de horas extras por encima del tope semanal genera un pasivo del 200% sobre salario ordinario, reclamable retroactivamente.
• La ausencia de un sistema de registro electrónico a partir del 1 de enero de 2027 expone a multas de hasta 5,000 UMAs por trabajador.
• Cualquier reducción de salario o prestaciones, aunque sea "consensuada", es nula e impugnable en cualquier momento.
• Los contratos de confianza y los esquemas de jornada mixta requieren revisión urgente ante el nuevo tope diario de 12 horas totales.
  
  

IV. Medidas recomendadas

A continuación, se presentan algunas medidas a adoptar:

Acciones inmediatas (mayo–diciembre 2026)

• Auditoría de contratos individuales y colectivos.
• Identificación de puestos con jornada superior a 40 horas semanales y diseño de plan de transición.
• Verificación de que ningún ajuste reduzca la compensación total del trabajador.
• Revisión de nómina: recalcular bases de horas extras con los nuevos topes.

Acciones previas al 1 de enero de 2027

• Implementar o actualizar el sistema de registro electrónico de jornada conforme a las disposiciones que emita la STPS.
• Formalizar acuerdos de distribución de jornada con los trabajadores o sindicatos.
• Negociar revisiones contractuales colectivas (CCT) con ajustes calendarizados 2027–2030.
• Capacitar al área de recursos humanos y a los supervisores en el nuevo régimen.

Acciones de mediano plazo (2027–2030)

• Establecer protocolos anuales de revisión salarial que absorban las reducciones de jornada sin afectar el costo unitario por hora pactado.
• Documentar la evidencia del registro electrónico de jornada para su uso en defensa ante inspecciones y juicios laborales.
• Revisar políticas de teletrabajo y trabajo híbrido frente a las nuevas obligaciones de registro.
  
  

V. Cuadro de sanciones aplicables

A continuación, se presentan las sanciones aplicables: